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　　2022年疫情期间，科创引力场发力线上学习，帮助企业在疫情期间停工不停学。3月至6月间，科创引力场携手战略合作伙伴临港联合公司，在上海长三角科创企业服务中心、上海股权投资协会、中金资本、东方富海、新浪乐居、克而瑞产城、医耘科技等合作伙伴的鼎力支持下，为众多企业家奉献了5场爱心公益课程，主题依次为《企业股权架构设计》、《动态股权激励，激活组织》、《三大视角解读企业人才的“选、知、任、留”》、《如何打造具有战斗力的组织》、《如何突破业绩增长的瓶颈》。一经推出，吸引了上万人一起云学习。

　　以正合咨询创始人王坤：股权激励显实效，30%在设计，70%在落地细节

　　个人简介：“三股五步法”股权体系创建人、《股权是1》作者、复旦大学创新创业学院导师、上海交大安泰经管学院MBA导师。

　　王坤老师在《企业股权架构设计》课程中，围绕“为什么要进行股权设计”、“规避股权分配雷区”、“股权架构设计433框架”以及“实际案例分析”四个主题，通过浅显易懂的案例，诠释企业为什么要重视股权架构设计。

　　王坤老师认为，人人都要懂股权投资，尤其是科技创新企业。企业想要长治久安，所有权、收益权、控制权，三权分立法要谨记。企业创办初期甚至是创办前，就应该设计合适的股权架构，这是万里长征必须迈出的第一步，也是改动股权成本最低的时间段。

　　王坤老师在《动态股权激励，激活组织》课程中谈了股权激励落地三个方面的问题：增长问题——股权激励本身只是解决增长的动力问题、激励问题，但无法解决增长的方向和路径问题。如果方向不清晰，再有动力也是枉然，这是落地过程中要去解决的战略问题。方向问题——方向有了，但员工不认可，也不会发力，这是落地过程中要去解决的战略共识问题。绩效问题——股权激励不与绩效挂钩，无疑就会成为“见者有份”的福利，激励效果自然大打折扣，而绩效是落地过程中的一个操作问题。

　　王坤老师认为，股权激励，关键是实际效果，30%在于设计，70%在于落地细节。放眼整个资本市场，在过去十年，我们A股市场股权激励的普及度从十年前的10%上升到了现在的40%，2020年香港上市的企业中有股权激励的企业达到了65%，美国上市企业中更是达到了87%，股权激励对企业的重要性，可见一斑。

　　中金资本执行总经理吴凯：出售“人的劳动价值”行业会涌现大赛道、大市值公司

　　个人简介：10多年深耕医疗健康、新兴产业投资领域，中金智德创始团队成员，投资包括东阳光药、爱康国宾、联影医疗、嘉驰国际等数十家知名企业。

　　科技创新本质上是人的创造性活动，人才资源是国家发展的第一资源，也是创新活动中最活跃、最积极的因素。习近平总书记强调“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力”。

　　分享嘉宾中金资本执行总经理吴凯在《三大视角解读企业人才的“选、知、任、留”》课程中表示，中国人力资源行业是长坡厚雪的赛道，阿里、腾讯、头条等公司的核心本质是在出售“人的商业价值”，那么出售“人的劳动价值”的行业也能涌现出大赛道、大市值的公司。

　　吴凯说，投企业必须先看人，经过多年的投资经验，中金资本摸索出“IMPROVE模型”来判断企业价值。I是指Industry，即行业；M 指的是model，即商业模式；P 指的是people，即团队；R 指的是rival，即竞争格局；O 指的是organization，即组织；V 指的是value，即价格和估值；E 指的是exit，即退出。这其中，人的因素是最关键的。

　　嘉驰国际副总裁Edward FAN：在人才招聘环节做好留住人才布局

　　个人简介：11年跨国及国内企业人力资源高管经历，先后服务于美国上市猎头公司及国内民营猎头公司，专注于零售及消费品行业，以及IT和市场营销职能的高管人才寻访，并拥有从零搭建零售消费品团队的实战经验。

　　分享嘉宾嘉驰国际副总裁、嘉驰学院院长、睫嗣咨询总经理Edward FAN在《三大视角解读企业人才的“选、知、任、留”》课程中分享了当下人力资本怎样帮助企业迭代和成长。他认为：

• 塑造企业文化离不开人力资源协同，企业成长的时候，需要关注人力资本给企业带来的无形资产。
• 成长型企业人力资源管理的显著特征：强考核，轻赋能；强招聘，轻发展；强职位，轻价值；强技巧，轻组织，应让企业做好自身对比。
• 很多企业比较困扰该怎么样去留住人才，其实源头都在招聘环节上出了问题，应该从这个环节就做好布局。

　　中国企业人才发展智库首席顾问罗波：靠谱的主将、善战的队伍、总结归纳原则，打赢“必胜战役”

　　个人简介：中国企业人才发展智库首席顾问、交付咨询项目曾荣获《哈佛商业评论》“拉姆查兰管理实践奖”、著有《新兴业务的人才战略》、《上任第一年》等多本专著。

　　组织变革与人才管理专家罗波老师在《如何打造具有战斗力的组织》课程中帮助企业家梳理：在有了股权激励方案，面试找到人选之后，如何带领人员打胜仗？如何打造具有战斗力的组织？

　　罗老师告诉大家，企业发展要考虑两个层面：业务主线和组织能力。很多情况下，组织能力都是被业务倒逼出来的。在罗老师看来，组织能力就是一个公司能够持续打胜仗的能力。罗老师把决定企业成败的胜仗，定义为“必胜战役”。必胜战役有5大衡量标准：带来不同、市场导向、振奋人心、实事求是、胜算机会。公司要把最主要的资源、能力用在“必胜战役”上，而要打造有战斗力的组织，打赢必胜战役，就要用到下面的三角模型：

　　其次，要有一支敢战善战的队伍。

　　最后，总结归纳原则。

　　罗老师推荐大家使用ASK模型来做人员画像：A-attitude态度，S-skill技能，以及K-knowledge知识这三个层面去评判。必须定期做公司最主要的资源——人才的盘点，为企业储备“同心人、同路人、同行人”。

　　罗老师还给企业家建议，在创业、守业的过程中，多思考和检视：

　　（1）企业不能成为“1个天才+100个助手”的结构。

　　（2）企业是否“问题出在前三排，根源都在主席台”？

　　（3）不要高估自己改变人的能力，不要低估自己选择人的能力。

　　（4）对人才的识别与培育是领导者最大的成就。

　　华为大学、华为企业网BG特聘销售导师曾子亮：标准的销售方法、支撑的销售工具、落地的训战方法、标准的管理行为，突破业绩增长瓶颈

　　个人简介：业内首位“出自华为、赋能华为”的特聘实战派营销导师、曾担任华为等三家全球百强公司营销高管，签署单个合同额超1.5亿美元、25年销售及管理实践、6年营销咨询经验。

　　曾子亮老师在《如何突破业绩增长的瓶颈》课程中谈“销售行为标准化”，业绩如何规模化持续增长？有人说靠增加产品，但只能在早期靠产品拉动增长；有人说靠多招销售，但人均产出越来越低，增人不增数；有人说靠赛道选择，但只能决定细分市场初期的毛利率；有人说靠国家政策，但营收仅可短期爆发，而政策又是变化的；有人说靠投资机构，但VC/PE不是慈善机构，只能做现金流的补充。

　　曾老师为大家提炼出了业绩规模化增长的公式：业绩规模化增长=合格销售人数*人均产出，如果合格销售人数和人均产出都增长，就会带来业绩规模化的增长。但曾老师认为常用的外部招聘和“挖人”，并不能很好地解决合格销售人数和人均产出的双指标提升，因为企业仍然会面临：公司现有薪酬水平无法支撑、优秀销售进来以后水土不服、留存下来的好销售无法管理的问题。

　　对此，曾老师凭借多年陪跑企业的经验，总结出规模化增长的关键就是销售行为和销售管理行为的标准化。要做好这些，有四个条件：标准的销售方法、支撑的销售工具、落地的训战方法、标准的管理行为。

　　销售方法和销售工具有两个来源：一是“向自己学习”，2是“向标杆学习”，通过详细的成单路径工具，内萃外取，构建销售战法。

　　训战转化的过程中，曾老师为大家推荐了黄埔军校的“七步带兵法”：第一步，我说你听-培训；第2步，我做你看-示范；第三步，你做我看；第四步，点评；第五步，我再做你再看；第六步，你再做，我再看；第七步，总结，出去打仗。在训练中实战、在实战中训练，提高销售实战能力。

　　通过运营行为（O）、销售行为（D）、管理行为（M）打造销售组织能力的ODM模型，让管理行为的标准化。

　　最后，曾老师还给出了业绩规模化持续增长的“增三角”，除了较好理解的“标准化”模块，还有“系统化”模块和“持续化”模块，通过“增三角”来系统学习营销智慧，破解企业增长的难题。

　　除了实战派导师、行业专家的分享，科创引力场还携手峰瑞资本、佰泽医疗集团、高特佳投资集团等合作伙伴，带来了多场芯片半导体、医疗预防方面的行业活动，为企业家多渠道加餐，获取更多行家观点、前沿资讯。

　　学习就是最好的投资，科创引力场志在将多年生态圈的积累，通过学习、活动的形式，持续赋能服务企业，陪伴企业家们躬身入局，打磨自身，不负时光，共创未来。